Ordinea de acțiune disciplinară la ordinele angajatorului

Conținutul articolului

---

• Ce este acțiunea disciplinară?
• Vizualizări
• Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii
• cometariu
• Mustrare
• Concediere
• Acțiune disciplinară
• Per angajat
• Pe serviciu
• La un funcționar public
• Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare
• Ordinea pedepsei
• Durata acțiunii disciplinare
• Retragere
• Consecințele acțiunii disciplinare

---

După o conduită incorectă de către angajații întreprinderii sau din cauza îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă, angajatorul are dreptul să aplice sancțiunile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Doar unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare descrise în Codul Muncii poate fi impus unui angajat. Astfel de măsuri stricte sunt necesare pentru ca echipa să își păstreze disciplina și să își îndeplinească corect sarcinile.

Ce este acțiunea disciplinară?

Obligația angajatului de a fi pedepsit pentru încălcarea regulilor organizației în care lucrează, a condițiilor din fișa postului sau a contractului de muncă este o răspundere disciplinară. Conform articolelor din Codul muncii, o conduită incorectă a unui angajat va servi drept bază pentru acțiuni disciplinare, ceea ce dovedește neglijarea ultimei sale autorități oficiale. Orice pedeapsă aplicată ilegal poate fi atacată de către angajat în instanță.

Vizualizări

Este interzisă aplicarea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, reglementările sau statutele federale privind disciplina. Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a îndatoririlor sale de muncă, angajatorul are dreptul să aplice unul dintre următoarele tipuri de pedepse:

• mustrare;
• cometariu;
• concediere.

Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii

Principalele măsuri disciplinare sunt descrise la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru care este responsabil un angajat sunt:

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necinstită de către un angajat al muncii sale (sarcinile sunt descrise în contractul de muncă);
• săvârșirea unei acțiuni neautorizate de documentele oficiale de reglementare ale instituției;
• încălcarea fișei postului;
• nerespectarea disciplinei muncii (latență repetată, absență de la locul de muncă).

cometariu

Cea mai comună formă de răspundere pentru infracțiuni disciplinare este un comentariu. El este pronunțat pentru încălcări minore, adică atunci când prejudiciul sau încălcarea disciplinei nu are consecințe grave. O astfel de pedeapsă disciplinară este impusă dacă salariatul și-a îndeplinit în mod necorespunzător sarcinile de muncă pentru prima dată. Pentru a aplica observația, angajatul trebuie să fie familiarizat cu instrucțiunile sale adecvate atunci când solicită un loc de muncă. În acest caz, documentul este certificat prin semnătura salariatului.

Înainte de a întocmi un ordin disciplinar, angajatorul trebuie să ceară explicații în scris infractorului. Angajatul oferă o notă explicativă în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea unei astfel de solicitări (se întocmește un act special pe care salariatul semnează chitanța). În explicație, el poate oferi angajatorului dovezi despre propria nevinovăție sau poate indica motive întemeiate pentru o conduită incorectă..

Întrucât Codul Muncii nu enumeră motivele care sunt considerate valide, este de datoria angajatorului să decidă. Cu toate acestea, practicile judiciare și ale personalului arată că motivele temeinice pot include:

• lipsa materialelor pentru muncă;
• boală;
• încălcarea condițiilor de muncă de către angajator.

În cazul în care angajatorul consideră că motivul pentru comportamentul necorespunzător este justificat, acesta nu ar trebui să facă o observație salariatului. În lipsa unui motiv valabil, conducerea instituției emite un ordin disciplinar sub forma unui comentariu. Pe document, angajatul își pune semnătura, care indică faptul că este familiarizat cu comanda. Dacă infractorul refuză să semneze hârtia, angajatorul întocmește un act. Observația este valabilă timp de 1 an de la data abaterii, dar poate fi eliminată înainte de termen:

• la inițiativa angajatorului;
• la cererea scrisă a salariatului;
• la cererea organului sindical;
• la cererea șefului unității structurale.

Mustrare

Legislația muncii nu oferă o listă exhaustivă pentru care sunt formulate mustrări. Cu toate acestea, în practică, acțiunea disciplinară este impusă unui angajat din cauza descoperirii unei infracțiuni cu o gravitate moderată sau a unor încălcări minore sistematice. Lista infracțiunilor disciplinare pentru care este acuzat angajatul:

1. Ignorarea standardelor Codex. Sancțiunile sunt declarate în caz de încredere, încălcarea cartei sau tuberculozei, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale etc..
2. O acțiune pentru care nu există nicio răspundere juridică, ci care acționează ca un element obligatoriu al relațiilor industriale. De exemplu, se aplică sancțiuni dacă un angajat refuză să se supună unui examen medical, instruire etc..
3. Crearea unei situații care ulterior a provocat daune proprietății instituției. Un exemplu este deteriorarea bunurilor materiale sau deficitul acestora. Procesul de colectare se realizează prin emiterea comenzilor relevante ale șefului. Pedeapsa poate fi aplicată timp de șase luni de la data depistării unei conduite incorecte. După această perioadă, sancțiunile sunt ilegale..

De regulă, o mustrare urmează ca a doua sancțiune disciplinară după o observație. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, este interzisă aplicarea a două sancțiuni pentru o încălcare simultană. În cazul procedurii legale, dacă este cazul, se pune mai întâi întrebarea aplicării unei pedepse mai ușoare salariatului. Dacă liderul reprezentat de inculpat nu este în măsură să prezinte dovezi că mustrarea a urmat observația, atunci pedeapsa va fi aplicată.

Înainte de emiterea unui ordin de mustrare, trebuie respectată o anumită procedură. O mustrare severă este anunțată după documentația scrisă a încălcării. În acest scop, superiorul imediat al salariatului trebuie să prezinte conducerii organizației o notă sau o notă în care vor fi descrise fapte de nerespectare a cerințelor. Documentul trebuie să conțină:

• data evenimentului;
• circumstanțele încălcării;
• numele participantilor.

După aceasta, violatorul este invitat să dea o explicație în scris despre acțiunile sale, în timp ce este imposibil să ceară explicații salariatului (acesta este dreptul său, nu obligația sa, conform articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În notificare este prezentată o cerere pentru o explicație scrisă în termen de 2 săptămâni, după care documentul este adus violatorului sub semnătură. Faptul unei mustrări este înscris în dosarul personal al angajatului: aceste informații nu sunt afișate nicăieri în altă parte, cu toate acestea, o sancțiune disciplinară poate duce la privarea de bonusuri și alte stimulente.

Chiar și după impunerea sancțiunilor, angajatul este capabil să corecteze situația: dacă nu încalcă regulile timp de un an, pedeapsa este eliminată automat. În plus, o mustrare poate fi retrasă înainte de termen și va fi necesară o cerere scrisă atât de la angajat cât și de la manager. O astfel de situație este posibilă numai dacă violatorul are o atitudine loială față de ancheta internă și dacă nu este refuzat din partea sa să dea explicații sau să semneze acte.

Concediere

Această pedeapsă se datorează gravității mari a infracțiunii. Impunerea sa este un drept, și nu o datorie a conducătorului, așa că este probabil ca infractorul să fie iertat, iar pedeapsa va avea un caracter mai blând. Dacă angajatorul este hotărât, atunci pentru concediere, el ar trebui să stabilească:

• mai multe cazuri de încălcări neîntemeiate ale programului de lucru (latență, nerespectarea comenzilor / instrucțiunilor, neîndeplinirea îndatoririlor privind TD, evaziune de instruire / examinare etc.);
• comportament necorespunzător unic (absența de la muncă mai mult de 4 ore fără justificare legală, beție, dezvăluirea informațiilor confidențiale, deturnare a proprietății altor persoane la locul de muncă etc.).

Procedura de aducere la pedeapsă disciplinară este documentată, este important ca faptul încălcării să fie susținut de explicații scrise ale martorilor oculari ai evenimentului, faptei de furt etc. Un infractor i se cere o explicație a infracțiunii (este nevoie de 2 zile pentru completarea acesteia). Impunerea unei pedepse ar trebui executată sub forma unei comenzi, a cărei copie este dată angajatului pentru revizuire. Pe baza acestui document, se creează un ordin de concediere..

Angajatul concediat este plătit (salariu și compensație pentru concediul neutilizat). Se înscrie în registrul de lucru o înregistrare corespunzătoare (trebuie indicate tipurile de sancțiuni disciplinare). Normele pe care angajatorul trebuie să le respecte la concedierea unui angajat:

• după descoperirea motivelor de demitere, administratorul trebuie să se recupereze în termen de o lună sau din momentul în care hotărârea judecătorească va lua în considerare încălcarea;
• este interzisă concedierea unei persoane în timpul vacanței sau în perioada de invaliditate;
• înainte de aplicarea pedepsei, trebuie să i se solicite explicației infractorului.

Acțiune disciplinară

Pentru ca organizația să funcționeze normal și să aducă rezultatele așteptate, trebuie să mențină disciplina. Dacă un angajat nu se conformează cu acesta și rămâne nepedepsit, apare o reacție în lanț (restul începe să perturbe comanda). Pedeapsa inițială poate fi un avertisment sau o conversație educativă. Dacă o astfel de măsură nu aduce rezultatul dorit, se pot aplica sancțiuni mai grave care încurajează angajatul să rămână în limitele admise. Pentru aceasta, diferite tipuri de pedepse disciplinare în temeiul art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Per angajat

Motivele pedepsei sunt încălcările comise de el, de exemplu, îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de muncă sau neîndeplinirea acestora, nerespectarea programului de lucru (neapărarea, durată), încălcarea disciplinei, ignorarea cerințelor pentru instruire sau examinare medicală, infracțiuni de proprietate (furt, daune etc.). Posibile consecințe ale unei conduite incorecte perfecte:

• concediere;
• mustrare sau mustrare severă;
• cometariu.

Pe serviciu

Ca și angajații organizațiilor care nu sunt de securitate, armata este obligată să respecte regulile prevăzute de aceasta, pentru încălcarea sancțiunilor descrise în actele de reglementare. Încălcătorii de disciplină pot fi trași la răspundere în termenul permis de lege și sub rezerva unor motive legale. Principalul document care reglementează drepturile și obligațiile personalului militar este Legea nr. 76 din 1998. Potrivit acestuia, responsabilitatea pentru comportamente incorecte nu se rezumă numai soldaților contractuți sau rechizitorilor militari, ci și civililor chemați la instruire.

În funcție de gravitatea încălcării, normele Codurilor penale sau administrative se vor aplica militarilor. Pentru încălcarea cartei, vinovatul poate fi adus la răspundere disciplinară, iar uneori abaterile conțin o infracțiune administrativă. Cu toate acestea, în timpul executării sancțiunilor, nu regulile AK, ci Legea nr. 76 vor fi relevante..

Disciplina militară poate fi încălcată prin astfel de tipuri de comportamente incorecte:

• nepoliticos;
• intenționat (vinovatul și-a dat seama ce face și ar putea prevedea consecințele);
• neglijent (infractorul nu a înțeles consecințele acțiunilor sale);
• minor (acțiune / inacțiune care nu a cauzat vătămări grave ordinului sau terților, de exemplu, întârzierea, încălcând regimul unei unități militare etc.).

Decretul nr. 145 conține o listă de încălcări disciplinare grave. Acestea includ:

• părăsirea teritoriului unei unități militare fără permis;
• relații nereglementare;
• absența locului de serviciu mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat;
• neprezentarea la data scadenței (din vacanță / călătorie de afaceri etc.);
• neprezentarea la bordul proiectului;
• încălcarea ordinii paznicului, serviciului de frontieră, datoriei de luptă, patrulării, etc .;
• manipularea necorespunzătoare a muniției / echipamentului / armelor;
• delapidarea, daunele, utilizarea ilegală a proprietății unei unități militare;
• daune aduse bunurilor / angajaților unei unități militare;
• fiind în stare de alcool sau de altă stare de ebrietate;
• încălcarea regulilor de circulație sau a regulilor de conducere a unei mașini / a altor echipamente;
• inacțiunea comandantului pentru a preveni comportarea necorespunzătoare de către subordonați.

Următoarele pot servi drept pedepse disciplinare pentru încălcarea regulilor militare:

• mustrare sau mustrare severă;
• lipsirea de piept;
• lipsirea concedierii;
• eliberarea din serviciu înainte de expirarea contractului;
• avertizare;
• retrogradarea;
• expulzarea dintr-o instituție militară de învățământ, din taxe;
• arest disciplinar de 45 sau mai mult de zile.

La un funcționar public

Pedepsele funcționarilor publici nu sunt fundamental diferite de cele în general acceptate. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse ține cont de Legea privind serviciul public nr. 79-ФЗ, care prevede o creștere a măsurilor de răspundere a angajaților de mai multe ori, întrucât statutul unui executant de stat necesită respectarea restricțiilor / interdicțiilor, legislația anticorupție.

Secțiunea 57 din legea federală descrie patru tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt impuse funcționarilor publici. Acestea includ:

• mustrare;
• cometariu;
• concediere;
• avertizare.

Motivul pedepsei poate fi nu numai latența sau absentismul, ci și neîndeplinirea îndatoririlor oficiale sau aplicarea lor necorespunzătoare. Singura condiție este ca toate îndatoririle persoanei să fie mai întâi convenite în fișa postului și convenite cu angajatul sub semnătură. Cea mai gravă sancțiune disciplinară a unui funcționar public este concedierea, care poate fi aplicată numai în cazurile stabilite de lege (articolul 37 din Legea N 79-ФЗ):

• neîndeplinirea repetată a îndatoririlor oficiale fără un motiv întemeiat;
• o singură încălcare gravă a îndatoririlor oficiale (absentism, alcool sau alte intoxicații la locul de muncă, dezvăluirea informațiilor clasificate, furtul proprietăților altor persoane, delapidarea fondurilor etc.);
• adoptarea de către funcționarii publici care lucrează în categoria „manageri” a unei decizii nejustificate care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, daunelor aduse proprietății, utilizării ilegale a acesteia, etc;
• o singură dată încălcarea gravă de către funcționarii publici care lucrează în categoria „manageri” a atribuțiilor lor oficiale, ceea ce a dus la vătămarea unei autorități de stat sau la încălcarea legislației Federației Ruse.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Atracția la pedeapsa disciplinară este o procedură secvențială, care constă din mai multe etape. Acestea includ:

1. Intocmirea unui document care demonstreaza descoperirea unei conduite incorecte (raport, act etc.).
2. O cerere din partea vinovatului pentru o explicație scrisă care să indice motivele faptei sale. Dacă managerul primește un refuz sau angajatul nu depune un document în termen de 2 zile, acest fapt este înregistrat printr-un act special.
3. Angajatorul ia o decizie cu privire la vinovăție și alege o măsură de pedeapsă pentru salariatul care a comis infracțiunea. Pentru a face acest lucru, evaluați toate materialele disponibile, luați în considerare circumstanțele care pot atenua vinovăția. Lipsa probelor nu dă dreptul managerului la nicio acțiune disciplinară.
4. Crearea unui ordin de impunere și executare ulterioară a pedepselor. O singură sancțiune disciplinară poate fi acordată unui angajat pentru o conduită incorectă.

Ordinea pedepsei

Documentul trebuie să conțină informații complete despre angajat, inclusiv poziția acestuia, locul de muncă, faptul încălcării cu referire la documentele de reglementare existente, o descriere a încălcării, tipul de pedeapsă impusă și motivele pentru aceasta. Comanda finalizată este dată pentru revizuire vinovatului, care trebuie să o semneze în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă salariatul refuză să facă acest lucru, se întocmește un act adecvat în conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata acțiunii disciplinare

Pedeapsa este valabilă până la retragerea ei, care poate apărea ca urmare a concedierii salariatului. În acest caz, numai observația sau mustrarea poate fi eliminată din culpă (cu condiția ca relația de muncă dintre angajat și angajator să fie continuată). Mai mult, înlăturarea acțiunii disciplinare are loc în două cazuri, potrivit articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• automat la un an de la intrarea în vigoare a ordinului de pedeapsă;
• prin retragere anticipată la inițiativa șefului / șefului direct al sindicatului sau al angajatului însuși.

Întrucât decizia privind recuperarea este determinată de angajator, ridicarea anticipată a sancțiunii trebuie, de asemenea, să fie coordonată cu conducerea. Scutirea automată de la colecție are loc fără nicio formalitate documentară. În acest caz, sindicatul sau supraveghetorul imediat trebuie să elaboreze o petiție adresată șefului întreprinderii (documentul nu are o formă obligatorie). Lucrarea conține informații despre șeful întreprinderii, angajat / echipă, care a inițiat cererea, o cerere motivată de anulare a pedepsei, data și semnătura persoanelor care au făcut documentul.

Retragere

Dacă angajatul nu a comis infracțiunea în mod repetat, după anul calendaristic, încălcarea disciplinară este înlăturată. Directorul instituției poate lichida sancțiunea înainte de sfârșitul acestei perioade, dacă angajatul și-a dat seama de propria sa vinovăție și s-a corectat. Managerul ia această decizie:

• la cererea echipei;
• la cererea salariatului;
• independent.

Consecințele acțiunii disciplinare

Conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă o a doua decizie este identificată înainte de sfârșitul sancțiunii, angajatorul are dreptul de a-l concedia pe infractor. În plus, în timpul acțiunii disciplinare, șeful organizației poate priva salariatul de orice plăți de stimulare (sporuri, bonusuri), cu condiția ca acesta să fie prevăzut de documente locale de reglementare ale unei instituții, cum ar fi un statut, etc..